Жұмыс • 07 Маусым, 2024

Кадр әлеуеті қалай бағаланып жүр?

43 рет
көрсетілді
6 мин
оқу үшін

Еңбек саласындағы соны бетбұрыс кадр әлеуетінің құнды капитал негізі ретінде қарастырылуымен, жұмыс күшінің технологиялық жетіс­тіктерге интеграциялануымен сипатталады. Осындай тектоникалық өзгеріс­тер кезеңінде таланттарды тиімді басқару міндеті де күрделі. HR технологияларының мұны шешудегі рөлін түсіну стратегиялық шешімдерді әзірлеу үшін өте маңызды.

Кадр әлеуеті қалай бағаланып жүр?

Өзгермелі әлемде компаниялар кадр саясатымен байланысты бірқатар сын-қатерге дайын болуы қажет. Бұл HR (Адам ресурстары) саласына көшбасшылар мен менеджерлер буынын дамытуға, тиімді ұйымдастырушылық мәдениет­ті қалыптастыруға, қызметкерлер­дің жұмыс істеуі үшін ашық жағдайларды қамтамасыз етуге, сондай-ақ HR техно­ло­гиялардың оңтайлы жиынтығын таң­дауға бағыт сілтейді. Технология бизнес көрсеткіштері мен қызметкерлердің біліктілігін арттыру үшін жұмыс істейтін салауатты жұмыс атмосферасын қалыптастыруға ықпал етеді. Бүгінгі таңда HR көшбасшыларының алдында тұрған қиындықтар ұйымның нәтижелеріне және оның брендіне көптеген жылдар бойы жайсыз із қалдыруы мүмкін.

Білікті мамандарды табудағы қиын­­­дықтармен қатар коронави­рус пан­­демиясының салдары да гиб­ридті жұмыс форматы тәжіри­бесін кеңейтіп, қызметкерлерді басқарудың жаңа әдіс­теріне мойын бұрғызды. Ақпа­раттық технологиялар нарығындағы америка­лық «Gartner» зерттеу және консалтинг­тік компаниясы жүргізген сауалдамаға сәй­кес бұл үдеріс басшылық пен қызмет­кер­лер арасында сенімсіздіктің күшеюі­не әкелген. Мысалы, басшы құрам­да­ғы респонденттердің тек 26 пайызы ғана қызметкерлер жұмыс орнында болу та­лаптарын толық орындайды деп санай­ды. Бұл ретте сауалнамаға қатысқан қыз­меткерлердің 50 пайызы өздеріне ком­пания ішінде сенімсіздік артқанын айт­қан. Оған қоса қазіргі заманғы HR шешімдердің еңбек өнімділігіне, қыз­меткерлерді ынталандыруға оң ықпалы әр кез байқалмайды. Негізінен адам­дардың жұмыс тиімділігінің статис­ти­калық көрсеткіштерін есептеуге бағыт­талған технология негізгі назарды менед­жер­лердің бағасынан операциялық тиім­ділікке ауыстырған. Білікті кадр­лардың жетіспеушілігінен орташа ме­нед­жердің міндеті өзі басқара алатын көлем­нен 51 пайызға көп. Зерттеулер көр­сеткендей, басшылардың 26 пайызы кадр тапшылығын бизнестің болашағын нашарлататын басты фактор деп санайды.

Кадр басқару ісіндегі сын-қатерлер туралы жуырда «SAP Discovery day Almaty» форумында кеңірек айтылды. Жиын­да 300-ге жуық отандық және ше­телдік жетекші компаниялардың басшы­лары мен мамандары таланттарды басқару саласындағы бизнестің алдын­да тұрған талаптар мен міндеттерді тал­қылады. «Axellect Kazakhstan» ком­па­ниясының басқарушы директоры Антон Мусин атап өткендей, бүгінде HR қыз­метіне деректермен жұмыс, сараптама, жасанды интеллект (ЖИ) сынды тех­но­логиялардың барлығы қойылған. Бас­тысы, компания көшбасшылары мен ме­нед­жерлерін дамыту үшін жұмыс істей­тін оңтайлы жиынтықты таңдау қажет.

Мамандардың айтуынша, бір­қатар проблеманы технологиялық құрал­дар­дың қолдауымен HR көшбасшыларының жаңа жұмыс бағыттары есебінен шешуге болады. Содан кейін менеджерлер­дің тиімділігіне неғұрлым икемді және бейресми тәсілдерді қалыптастыра отырып, өзгерістерді эволюциялық жол­мен енгізу арқылы компанияның ұйым­дық мәдениетін, жұмыс ортасын қайта қарау басымдыққа айналады. Сонымен қатар қызметкерлер компанияның өсу перспективаларын айқынырақ көруі керек. Бұл жерде әр деңгейге ауысудың бұ­лыңғыр критерийлері бар дәстүрлі мансап карталары енді бизнестің талабын да, қызметкердің үмітін де қанағаттандырмайды. Жағдайдан шығу­дың бір жолы – геймификацияны енгізу. Оның көмегімен мансаптық өсудің ашық жүйесі қалыптасып, компанияда кадрларды сақтап қалуға мүмкіндік туады. Тұтастай алғанда, заманауи HR технологияларын пайдалану ұзақ­мерзімді перспективада жұмыс атмосферасы мен бизнес нәтижелерін айтарлықтай жақсарта алады. HR са­ласындағы талай мәселе «Success factors» дербес басқару жүйесін қолдану ар­қылы шешімін табады. Бұл – HR үдерісін автоматтандыруға мүмкіндік бере­тін әлемдегі ең озық модульдік бұлт жүйесі. Жүйеде маманды бейімдеудің, кадр­лық әкімшілендірудің, оқытудың, мансапты дамытудың, сондай-ақ тиім­ділікті басқарудың әртүрлі кезең­де­рінен өтуге мүмкіндік беретін үлгілер топ­тастырылған. Ең бастысы, қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы кедер­гілер алынып тасталады.

Тиімділік көрсеткіштері бойынша интег­рацияланған сандық деректерді алуға мүмкіндік беретін цифрлық әлемде өмір сүре отырып, жасанды интеллект технологияларының бизнеске өсіп келе жатқан әсерін де елеусіз қалдыруға бол­майды. Зерттеулер көрсеткендей, кадр­лық қызмет басшыларының 76 пайызы алдағы 12-24 айда генеративті жасанды интеллект енгізбесе, ұйымдық жетістік­терге жету жөнінен артта қалатынын жеткізген. Бірақ қазір нарықта ЖИ бо­йынша көптеген нұсқалар ұсынылып жүргенін ескергенде, бұл тұста туындайтын сұрақ көп. Менеджерлердің көбі жасанды интеллекттің артықшылықта­рын жұмысты оңтайландыру үшін пайдалануды бастауға дайын болса да, ЖИ, оның генеративті түрінің жұмыс орындарында қалай көмектесетінін бәрі бірдей түсінбейді. Ал негізінде жасанды интеллект HR функциясының салаларына бұрыннан енген. Мамандар көп сұраққа жауапты сол модульдік бұлттан табуға болатынын айтады. ЖИ қандайда бір баға немесе KPI бойынша бекітілген міндетті құрамдас бөліктер­ге топтастырып, кері байланыс беруге қабілетті. Жасанды интеллектінің көпте­ген аспектілері қызметкердің жұмыс тәжірибесін жақсартып, күнделікті тап­сыр­маларды орындауда өнімділікті арт­тыруға көмектеседі.

Кадр нарығындағы үдеріс күнделік­ті өнімділікті жақсарту үшін ЖИ-дың барлық түрін пайдалану биыл ұйым­дардың назарында болатынын көрсе­те­ді. Сонымен бірге компаниялар өзіне қан­дай ЖИ қажет екенін қайта қарауға, қыз­мет­керлердің техникалық дағдыла­ры мен ЖИ қолдану қабілетін анықтауға тиіс болады. Сәйкесінше, оны пайдалану­ға байланысты қызметкерлердің техни­ка­лық дағдыларын қайта даярлау және білік­тілігін арттыру қажеттілігі алдың­ғы орын­­ға шығады.